Manajemen Perubahan - Motivasi

MOTIVASI PERUBAHAN
Definisi Motivasi

Pada bagian ini akan dijelaskan beberapa pengertian tentang apa itu motivasi dan apa saja bagian dari motivasi itu sendiri, dalam Irianto (2005) dijelaskan, motivasi berasal dari kata move yang artinya “bergerak”. Definisi motivasi masih sering diperdebatkan. Diantaranya berbunyi: “Motivasi adalah sesuatu yang menggerakan atau mendorong seseoran atau kelompok orang, untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu”. Salah satu unsur dari motivasi adalah motif (motive, alasan, atau sesuatu yang memotivasi). Motivasi dapat dikelompokan menjadi dua kelompok, eksternal dan internal.

Motivasi Eksternal

Motivasi eksternal adalah motivasi yang berasal dari luar diri. Motivasi ini dapat dibagi menjadi dua kelompok, yaitu motivasi eksternal positif dan motivasi eksternal negatif.

Motivasi eksteral positif , biasanya berupa hadiah, atau iming-iming yang membangkitkan niat seseorang untuk berbuat sesuatu, misalnya upah, komisi, insentif, promosi, dan sebagainya.

Motivasi eksternal negatif, adalah sesuatu yang dipaksaka dari luar, agar orang menghidari sesuatu yang tidak diinginkan; misalnya sangsi, hukuman, peraturan-peraturan, tata tertib, termasuk ancaman PHK dan sebagainya

Motivasi internal
Motivasi internal adalah motivasi dari dalam diri sendiri. Jenis motivasi ini dapat dibagi menjadi dua kelompok, yaitu motivasi internal positif dan motivasi internal negatif

Motivasi internal positif muncul karena keinginan untuk tumbuh berkembang, mengekspresikan diri sebagai contohnya ialah : ingin karir yang lebih baik, aktualisasi diri, dan sebagainya.

Motivasi interal negatif muncul karena tekanan, ancaman, ketakutan atau kekhawatiran. Sebagai misal: karena rasa takut kehilangan, menderita dan sebagainya

Teori-teori Motivasi
a. Abraham maslow

Dari banyaknya teori motivasi, Abraham Maslow dengan teori hierarki kebutuhan yang dikemukakanya dapat dikatakan sebagai teori yang paling banyak dikenal, ia membuat hipotesis bahwa dalam setap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah :
Fisiologis : meliputi rasa lapar, haus, berlindunga, seksual dan kebutuhan fisik lainya
Rasa aman: meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional
Sosial : meliputi rasa kasih saying, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan
Penghargaan : meliputi faktir-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi dan pencapaian
Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapanya

b. Clayton Alderfer

Clayton Aderfer berusaha mengolah hierarki kebutuhan Maslow agar semakin dekat dengan penelitian empiris. Hierarki kebutuhanya yang telah ditelaah ulang disebut dengan teori ERG. Pendapatnya bawa tiga kelompok kebutuhan inti
Kehidupan (Sama dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan milik Maslow)
Hubungan (sama dengan kebutuhan sosial dan status milik Maslow)
Pertumbuhan (sama dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri milik maslow)

c. McClelland

Atau biasa disebut (McClelland’s theory of needs) dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekanya. Teori tersebut berfokus pada tiga kebutuha: pencapaian, kekuatan, dan hubungan.
Kebutuhan pencapaian (Need for achievement) : Dorongan untuk melebihi mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
Kebutuhan kekuatan (Need for power) : Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
Kebutuhan hubungan (Need for affiliation) : keingian untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

Definisi Motivasi kerja

Robbin (dalam Brahmasari dan Suprayetno 2008) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Siagian (2002:94 dalam Brahmasari dan Suprayetno 2008) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu: (1) Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”, (2) Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis, (3) Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia, (4) Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda. Radig (1998), Soegiri (2004:27-28 dalam Brahmasari dan Suprayetno 2008) dalam Antoni (2006:24 dalam Brahmasari dan Suprayetno 2008) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan.

Semoga artikel tersebut bermanfaat