Human Capital

PENGERTIAN HUMAN CAPITAL MANAJEMEN 

Menurut pendapat para ahli, pengertian human capital adalah sebagai berikut:
Menurut Lengnick Hall dan Cynthia A. Lengnick Hall human capital “…is the know how, skill, and capabilities of individual in organization. Human capital reflect the competencies people bring to their work (2003:3). Dengan melihat pengertian tersebut nampak bahwa human capital merupakan faktor penting dalam organisasi, karena dapat memberikan sumbangan besar bagi kemajuan dan perkembangan organisasi baik organisasi bisnis.

Menurut Becker, human capital adalah bahwa manusia bukan sekedar sumber daya namun merupakan modal (capital) yang menghasilkan pengembalian (return) dan setiap pengeluaran yang dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas dan kuantitas modal tersebut merupakan kegiatan investasi.

Menurut Davenport human capital sebagai seluruh usaha yang dibawa tenaga kerja untuk diinvestasikan dalam pekerjaan mereka. Termasuk juga didalamnya kemampuan, tingkah laku, semangat dan waktu.

Menurut Stewart mengatakan bahwa human capital merupakan lifeblood dalam modal intelektual, sumber dari innovation dan improvement, tetapi merupakan komponen yang sulit untuk diukur. Human capital mencerminkan kemam puan kolektif perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut, dimana akan meningkat jika perusahaan mampu menggunakan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawannya.

Menurut James Hatch (Enterprise Magazines, 15 Novermber 1999) mendefinisikan human capital sebagai segala sesuatu mengenai manusia (tenaga kerja), intelektual, pengetahuan, dan pengalaman mereka. Tenaga kerja adalah usaha fisik atau mental yang dikeluarkan karyawan untuk mengolah produk dan menyediakan jasa.

Lebih jauh Mark L. Lengnick Hall (2003:45-46) menjelaskannya dengan mengutip beberapa pengertian human capital sebagai berikut:

a) Human capital is “the knowledge, skills and capabilities of individual that have economic value to an organization” (Bohlander, Snell & Sherman, 2001)

b) Human capital is “ the collective value of an organization’s know-how. Human capital refers to the value, usually not reflected in accounting system, which results from the investment an organization must make to recreate the knowledge in its employee” (Cortada & Woods, 1999)

c) Human capital is “all individual capabilities, the knowledge, skill, and experience of the company’s employee and managers” (Edvinson & Malone, 1997).

Dari tiga pengertian di atas nampak sekali adanya kesamaan esensi yang menunjukkan bahwa modal manusia merupakan sesuatu yang melekat dalam diri invidivu. Hal yang menonjol dari defenisi atas adalah dimensi ekonomi yang menjadi acuan kebermanfaatnya.
Kutipan dari "Luqman Hakim"

Menurut Fitzens, (2000:xii) pengertian human capital dapat dijelaskan sebagai suatu kombinasi dari faktor-faktor sebagai berikut:

1. Sifat-sifat seseorang yang dibawanya sejak lahir ke dalam pekerjaan, inteligensi, enerji, sikap yang secara umum positif, reabilitas, komitmen.

2. Kemampuan seseorang untuk belajar, bakat, imajinasi, kreativitas, dan apa yang sering disebut sebagai street smart (akal kecerdasan).

3. Motivasi seseorang untuk berbagi informasi dan pengetahuan, semangat tim dan orientasi tujuan.

Menurut Stockey (2003) human capital merupakan konsep yang menjelaskan manusia dalam organisasi dan bisnis merupakan asset yang penting dan beresensi yang memiliki sumbangan terhadap pengembangan dan pertumbuhan sama seperti halnya asset fisik seperti mesin dan modal kerja. Sikap dan skill dan kemampuan manusia memiliki kosntribusi terhadap kinerja dan produktivitas organisasi. Pengeluaran untuk pelatihan, pengembangan, kesehatan dan dukungan merupakan investasi dan bukan hanya biaya tapi merupakan investasi.

Menurut Edwinson dan Malone (1997) “human capital is the individual knowledge, experience, capability, skill, creativity, innovations”. Knowledge meliputi pengetahuan mengenai teks akdemik diperoleh melalui pendidikan. Skill adalah kemampuan untuk bekerja/memnuhi kemampuan praktikal. Terdapat dua prinsip kunci dalam human capital yaitu:

1. Manusia merupakan asset yang memiliki nilai yang dapat ditingkatkan melalui investasi, tujuan dari investasi ini adalah memaksimalkan nilai melalui manajemen resiko. Ketika nilainya meningkat, kapasitas organisasi dan nilai-nilanya akan meningkat dan menguntungkan stokeholder.

2. Kebijakan human capital dalam organisasi harus disesuaikan dengan dukungan misi organisasi yaitu misi, visi, tujuan dan strategi telah didefenisikan sebagai arahan yang telah dirancang untuk dapat diimplementasikan dan dinilai oleh sebuah standar, bagaimana konsep human capital ini dapat membantu organisasi mencapai misinya.

Berdasarkan diatas dapat disimpulkan bahwasannya Human Capital atau modal manusia adalah sebuah sistem untuk memperbaiki kinerja karyawan dan perusahaan. Pengaruh terbesarnya pada kompetensi utama perusahaan. Teori modal manusia menganggap bahwa profit bisnis berkembang dan berkelanjutan ketika perusahaan mampu menghasilkan barang dan jasa yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan dengan lebih baik ketimbang yang ditawarkan para pesaingnya. Dengan kata lain perusahaan tersebut memiliki keunggulan kompetitif. Keunggulan yang berlangsung lama dan bersinambung selalu berorientasi pada dinamika kebutuhan pelanggan.(Marlina, 2012)

Human capital adalah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang yang dapat digunakan untuk menghasilkan layanan profesional. Human capital mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut.
Pengembangan human capital ini antara lain dapat dilakukan melalui ;
• Internalisasi Corporate Culture
• Memastikan pelaksanaan Good Corporate Governance
• Mengembangkan SDM profesional sebagai human capital yang produktif dan prudent
• Menciptakan pemimpin/leader sebagai role model & people manager
• Menegakkan dan meningkatkan kepatuhan hukum
Social capital, merupakan syarat penting untuk menggerakkan sebuah organisasi, bahkan untuk pembangunan. Untuk itu, social capital harus dikenali dan dikembangkan pula. Konsep social capital dapat diterapkan untuk upaya pemberdayaan masyarakat. Social capital menjadi semacam perekat yang mengikat semua orang dalam masyarakat. Di dalamnya berjalan “nilai saling berbagi” (shared values) serta pengorganisasian peran-peran (rules) yang diekspresikan dalam hubungan-hubungan personal (personal relationships), kepercayaan (trust), dan common sense tentang tanggung jawab
bersama.
Konsep Human Capital Management (HCM) menjawab pemikiran bagaimana seseorang mempunyai kompetensi sesuai dengan jabatan/posisi kerjanya dengan menempatkan insan pekerja yang bertalenta tinggi untuk menempati jabatan/posisi yang cocok dengan talenta mereka. Teori ini menganggap bahwa profit bisnis berkembang dan berkelanjutan ketika perusahaan mampu menghasilkan barang dan jasa yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan dengan lebih baik ketimbang yang ditawarkan para pesaingnya.
Pendekatan HCM sebagai suatu sistem dirancang untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang -bersinambung melalui pengembangan karyawan. Tidak semua peran penting dalam suatu perusahaan memiliki derajat yang sama dalam menciptakan kepuasan pelanggan dan pemegang saham. Namun yang terpenting ketika menempatkan peran kinerja karyawan terhadap perusahaan maka mereka harus memiliki kemampuan terbaiknya dalam memenuhi kebutuhan pelanggan ketimbang karyawan di perusahaan pesaingnya.
Human capital management menjadi sangat penting karena merupakan sumber inovasi dan pembaruan. Terdapat dua hal yang mendukung kontribusi investasi HCM ke dalam perusahaan, yaitu :
(i) karyawan dengan human capital yang tinggi lebih memungkinkan untuk memberikan layanan yang konsisten dan berkualitas tinggi, sehingga perusahaan dapat mempertahankan pelanggan atau menarik pelanggan baru;
(ii) pelanggan potensial dapat mempergunakan kualitas human capital dari karyawan perusahaan sebagai alat penyaring untuk memilih layanan yang mereka sediakan.
Peran Human Capital Management
Dave Ulrich (1997) menjelaskan empat peran human capital dalam membangun organisasi yang kuat, diantaranya :
• Management of Strategic human resources
Strategi ini membahas tentang proses masa depan
• Management of Transformation and Change
Kegiatan utamanya adalah membawa organisasi kearah yang lebih produktif dengan tingkat keuntungan yang tumbuh secara berkesinambungan.
• Management of Firm Infrastructure
kegiatan pokoknya adalah melakukan suatu rekayasa ulang untuk menuju ke arah perbaikan organisasi
• Management of Employee Contribution
merupakan suatu usaha untuk meningkatkan loyalitas kemampuan karyawan.
Strategi HCM dapat dikembangkan dengan mempergunakan data yang diberikan oleh pengukuran dan pelaporan HCM. Strategi HCM hanya dapat dipelajari dalam konteks perusahaan berbadan hukum dan strategi bisnis.
Adapun pendekatan yang digunakan HCM meliputi :
(1) menempatkan modal manusia sebagai aset dan pemeran pokok yang unggul dalam menciptakan kinerja bisnis maksimum;
(2) cara perhitungan dan pengelolaan modal manusia sama seperti yang dilakukan dalam pengelolaan modal finansial; dan
(3) manajer perusahaan mampu belajar dari pengalamannya untuk membuat keputusan-keputusan yang lebih baik secara progresiv. 

Yang lebih ditekankan pada pendekatan HCM adalah pengembangan potensi karyawan dan staf manajemen. Karena itu maka ukuran-ukuran kinerja menjadi hal yang sangat penting.
Yang perlu diingat dalam pengembangan HCM adalah tujuan fundamentalnya, yaitu untuk mencapai satu pemahaman yang lebih baik dalam memutuskan sesuatu hal yang harus dilaksanakan. Pada akhirnya, HCM digunakan untuk mencapai tujuan yaitu memperhatikan bagaimana bisnis ditingkatkan, pengaruhnya terhadap kinerja.

Kutipan dari LKIT Asia : Konsep Human Capital dari sudut pandang karyawan, dimana masing‐masing individu dituntut untuk mengembangkan dan mengelola modal manusia mereka sendiri untuk memaksimalkan pengembalian yang dapat mereka peroleh" - Saat ini, khususnya manusia Indonesia sangat jarang yang mengedepankan hal ini, dimana khususnya fresh Graduates yang selalu mengedapankan aspek Gaji daripada kemampuan. Mungkin hal ini bisa dibahas lebih mendalam, sehingga pengembangan dan perkembangan "Human Capital" akan lebih jelas dipahami, sehingga setioap calon karyawan akan berusaha mempersiapkan diri dengan sebaik baiknya sebelum terjun ke dunia kerja.

Semoga artikel tersebut bermanfaat

Read More

Ruang Lingkup Pengembangan SDM

Pengembangan Sumber Daya Manusia - Ruang Lingkup

Dalam kaitan dengan bahasan tentang ruang lingkup pengembangan sumber daya manusia, berikut ini pendapat dari para ahli di bidangnya. Tjiptoherijanti (2013) mengemukakan sebagai berikut : human resource development for government officer is started since the recruitment untill the end or their service as government officer. berdasarkan uraian tersebut dapat dikemukakan bahwa sebelum recruitment, ada tahap penyusunan formasi berdasar pemetaan jabatan yang menekankan dua sisi yaitu berapa karyawan atau pegawai dan apa saja tugasnya. kalau suatu unit tidak ada kegiatan, tiap tahun tidak sama, maka dalam penyusunan formasi perlu adanya pemetaan jabatan.

Ruang lingkup Pengembangan Sumber Daya manusia meliputi semua aspek dan kegiatan yang berhubungan dengan peningkatan kualitas SDM. Berikut ini adalah ruang lingkup Sumber Daya Manusia :
 

 Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

1)     Faktor Eksternal organisasi

  Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari luar organisasi yang dapat menghambat usaha peningkatan fungsi sumber daya manusia yang mendukung tercapainya tujuan organisasi. Faktor tersebut adalah:

  

a.  Angkatan Kerja

   Angkatan kerja merupakan kelompok individu dari luar yang menjadi pekerja dalam organisasi. Kemampuan dari tenaga kerja organisasi menentukan seberapa besar organisasi dapat meraih misinya. Sejak tenaga kerja baru dipekerjakan dari luar organisasi, angkatan kerja dipertimbangkan sebagai faktor lingkungan eksternal.  Angkatan kerja selalu berubah dan pergantian ini menimbulkan perubahan angkatan kerja dalam organisasi. 

b. Legal consideration

   Masalah signifikan lain yang memengaruhi sumber daya manusia berhubungan dengan undang-undang lokal dan negara bagian adalah tentang peluang kerja yang sama (equal employment opportunity).  Untuk menghindari masalah ras, warna kulit, agama, jenis kelamin atau negeri asal maka dibentuk suatu badan/komisi untuk menangani masalah tersebut.  Equal Employment Opportunity Comission merupakan komisi yang diberi kuasa untuk menyelidiki keluhan-keluhan diskriminasi pekerjaan dan menggugat atas nama pihak yang mengeluh.

c.  Persaingan

  Suatu organisasi harus mendapatkan lebih banyak pelanggan dan harus mengalahkan pesaingnya dalam memasuki dan memenangkan pasar yang sedang berkembang.  Cara  manapun yang digunakan organisasi harus menganalisis pesaing dalam menetapkan strategi pemasaran yang terarah dalam rangka memberikan kepuasan yang lebih besar kepada pelanggan.

d.  Konsumen

    Konsumen menukarkan sumber daya yang pada umumnya berbentuk uang dengan produk dan jasa organisasi.  Konsumen bisa terdiri dari lembaga seperti sekolah, rumah sakit atau kantor pemerintah, atau organisasi lain seperti kontraktor, distributor, pabrik atau individual.

e.   Teknologi

    Teknologi adalah pengetahuan, peralatan, dan teknik yang digunakan untuk mengubah bentuk masukan (bahan baku, informasi, dan sebagainya) menjadi keluaran (produk dan jasa).  Perubahan teknologi dapat membantu organisasi untuk menyediakan produk yang lebih baik atau menghasilkan produk secara lebih efisien.

f.   Politik

    Variabel unsur politik termasuk undang-undang, peraturan, dan keputusan pemerintah yang memimpin dan mengatur perilaku usaha.  Banyak peraturan dan perundang-undangan yang memengaruhi organisasi dihasilkan melalui proses politik.

g.   Ekonomi

    Kondisi ekonomi secara umum amat menentukan keberhasilan organisasi. Upah, harga yang ditetapkan  oleh pemasok dan pesaing, serta kebijakan fiskal pemerintah akan memengaruhi biaya produksi barang dan penawaran jasa serta kondisi pasar tempat kita menjual

2)   Faktor internal organisasi

    Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari dalam organisasi sendiri yang dapat menghambat usaha peningkatan fungsi sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi. Faktor tersebut antara lain:

a.  Misi

   Jika suatu organisasi atau perusahaan tidak mempunyai misi atau maksud keberadaan maka mereka tidak akan mempunyai eksistensi. Misi entitas bisnis biasanya memproduksi dan atau mendistribusikan barang/jasa ekonomis. Misi keberadaan departemen sumber daya manusia minimal harus mencerminkan tujuan adanya kebutuhan sumber daya manusia akan individu yang memiliki nilai potensial dan kompetitif.

b.  Kebijakan

Kebijakan juga merupakan rencana karena merupakan pernyataan atau pemahaman umum yang membantu mengarahkan pengambilan keputusan.  Seringkali kebijakan merupakan pernyataan yang tidak tertulis.

c.    Budaya Perusahaan

Budaya perusahaan merupakan sistem dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disepakati bersama yang memberi arti pada anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan yang berlaku.

          Budaya organisasi dapat dipandang sebagai norma dari perilaku, nilai-nilai, filosofi, ritual, adat dan simbol. Budaya akan mengalami pergeseran dari waktu ke waktu

d.    Pemegang Saham dan Dewan Direksi

         Pemilik saham disebut pemegang saham. Struktur organisasi publik yang besar memungkinkan pemegang saham untuk memengaruhi organisasi dengan menggunakan hak suara.

e.  Serikat Pekerja

      Tingkat upah, keuntungan dan kondisi kerja dari jutaan pekerja merupakan cerminan keputusan yang dibuat oleh manajemen dan serikat pekerja secara bersama-sama. Serikat pekerja adalah kelompok karyawan yang bersama-sama mewujudkan kesepakatan secara kolektif.

f.    Sistem Informasi

       Kualitas informasi akan memengaruhi kualitas kontribusi departemen sumber daya manusia yang digunakan dalam pengambilan keputusan personalia.

g.   Perbedaan Individu Karyawan

      Masing-masing individu memiliki perbedaan satu sama lain, seperti berbeda karakter, sifat, fisik, intelejensi, bakat, kemampuan, nalar, kepribadian dan ego.  Perbedaan ini hendaknya diperhatikan oleh manajemen dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan perencanaan sumber daya manusia, penilaian prestasi kerja, perencanaan karier, dan administrasi sumber daya manusia pada umumnya.

Semoga artikel tersebut bermanfaat

Read More

Pengembangan Sumber Daya Manusia - Manajemen Diri

Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) - Manajemen Diri (Self Management)

DEFINISI MANAJEMEN DIRI

Pengertian Manajemen Menurut James A.F. Stoner : Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan sumua sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengertian Manajemen Menurut Mary Parker Follet : Manajemen adalah suatu seni, karena untuk melakukan suatu pekerjaan melalui orang lain dibutuhkan keterampilan khusus.
manajemen  diri  atau  pengendalian  diri  pada  dasarnya  telah  banyak diungkapkan oleh Thoresen dan Mahoney (1974). Menurut mereka  pengendalian diri terjadi ketika,  tidak adanya  kontrol  dari  luar  secara  langsung,  artinya  seseorang  memunculkan respon  yang  dirancang  untuk  mengontrol  prilakunya  sendiri.  Misalnya,  seorang  pria menunjukkan  pengendalian  diri  ketika  sendirian  di  rumah  (tanpa  pengawasan)  dan  bebas untuk melakukan  hal  apapun  yang  ia  inginkan,  ia  sambil makan  kacang  tanah, minum  bir, dan  tidak  berolahraga  mengendarai  sepeda  selama  20  menit.  Definisi  yang  diungkapkan Thoresen dan Mahoney, pengendalian diri  tidak  terlibat  saat kejadian eksternal yang  segera dan nyata mengatur kesempatan itu untuk atau memperkuat respon pengendali. Pria itu tidak akan  melanggar  pantangan  dengan  adanya  pengendalian  diri  jika  istrinya  ada  sehingga mengingatkannya untuk makan, berolah raga naik sepeda, menandai waktu dan jarak tempuh pada tabel yang telah dibuat.

Definisi pengendalian diri menurut Kazdin (2001), "bahwa perilaku seseorang sengaja dilakukan  untuk mencapai  hasil  diri  yang  dipilih  "  lebih  fungsional  untuk  analisis  perilaku terapan. Dengan definisi  ini kontrol diri  terjadi  setiap kali  seseorang  sengaja memancarkan perilaku  yang  mengubah  lingkungan  dalam  rangka  untuk  mengubah  perilaku  lain. Pengendalian diri dianggap pur-poseful dalam  arti bahwa  seseorang merespon  seperti  yang dirancang  untuk  mencapai  hasil  tertentu  (disepakati  sesuai  rancangan).  Misalnya,  untuk mengurangi jumlah rokok yang diisap setiap hari.

   
             Manajemen diri adalah orang yang mampu untuk memanajemen dirinya sendiri. Sedangkan kemampuan untuk memanajemen diri sendiri itu dilihat dari kemampuan untuk memanajemen wilayah diri yang paling bermasalah.

           Menata hati dan potensi yang ada di dalam diri diperlukan kecerdasan. Saat ini seseorang berkarya tidak cukup dengan kecerdasan rasional yaitu seseorang yang bekerja dengan rumus dan logika kerja saja, atau dengan kecerdasan emosional (Goleman, 1996) agar merasa gembira, dapat bekerjasama dengan orang lain, punya motivasi kerja, bertanggungjawab dan life skill lainnya. Dan satu hal lain yaitu kecerdasan spiritual agar seseorang merasa bermakna, berbakti dan mengabdi secara tulus, luhur dan tanpa pamrih yang menjajahnya (Zohar, 2002).

          Jika diantara ketiganya kita satukan untuk dapat manata atau mamanaj diri, tidaklah mungkin semua yang sudah kita rencanakan dapat berjalan sesuai dengan harapan. Karena dari ketiga kecerdasan tersebut saling mendukung dalam menata diri. 

            Kesuksesan dapat dilihat dari kesuksesan seseorang dalam memanaj dirinya sendiri. Karena setelah dapat memenaj diri sendiri pasti orang itu akan dapat memimpin.

Fungsi-Fungsi Manajemen (Management Functions)

  Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Fungsi manajemen pertama kali diperkenalkan oleh seorang industrialis Perancis bernama Henry Fayol pada awal abad ke-20. Ketika itu, ia menyebutkan lima fungsi manajemen, yaitu merancang, mengorganisir, memerintah, mengordinasi, dan mengendalikan. Namun saat ini, kelima fungsi tersebut telah diringkas menjadi empat, yaitu:

1. Perencanaan (planning) adalah memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki. Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu. Manajer mengevaluasi berbagai rencana alternatif sebelum mengambil tindakan dan kemudian melihat apakah rencana yang dipilih cocok dan dapat digunakan untuk memenuhi tujuan perusahaan. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan, fungsi-fungsi lainnya tak dapat berjalan.
2. Pengorganisasian (organizing) dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan besar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas tersebut, pada tingkatan mana keputusan harus diambil.
3. Pengarahan (directing) adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha

Sampai saat ini, masih belum ada consensus baik di antara praktisi maupun di antara teoritis mengenai apa yang menjadi fungsi-fungsi manajemen, sering pula disebut unsur-unsur manajemen.
fungsi-fungsi manajemen adalah sebagai berikut:
Planning
Berbagai batasan tentang planning dari yang sangat sederhana sampai dengan yang sangat rumit. Misalnya yang sederhana saja merumuskan bahwa perencanaan adalah penentuan serangkaian tindakan untuk mencapai suatu hasil yang diinginkan. Pembatasan yang terakhir merumuskan perencaan merupakan penetapan jawaban kepada enam pertanyaan berikut :
1. Tindakan apa yang harus dikerjakan ?
2. Apakah sebabnya tindakan itu harus dikerjakan ?
3. Di manakah tindakan itu harus dikerjakan ?
4. kapankah tindakan itu harus dikerjakan ?
5. Siapakah yang akan mengerjakan tindakan itu ?
6. Bagaimanakah caranya melaksanakan tindakan itu ?
Menurut Stoner Planning adalah proses menetapkan sasaran dan tindakan yang perlu untuk mencapai sasaran tadi.


Organizing
Organizing (organisasi) adalah dua orang atau lebih yang bekerja sama dalam cara yang terstruktur untuk mencapai sasaran spesifik atau sejumlah sasaran.


Leading
Pekerjaan leading meliputi lima kegiatan yaitu :
• Mengambil keputusan
• Mengadakan komunikasi agar ada saling pengertian antara manajer dan bawahan.
• Memberi semangat, inspirasi, dan dorongan kepada bawahan supaya mereka bertindak.
Memeilih orang-orang yang menjadi anggota kelompoknya, serta memperbaiki pengetahuan dan sikap-sikap bawahan agar mereka terampil dalam usaha mencapai tujuan yang ditetapkan.


Directing/Commanding
Directing atau Commanding adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan usaha memberi bimbingan, saran, perintah-perintah atau instruksi kepada bawahan dalam melaksanakan tugas masing-masing, agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik dan benar-benar tertuju pada tujuan yang telah ditetapkan semula.


Motivating
Motivating atau pemotivasian kegiatan merupakan salah satu fungsi manajemen berupa pemberian inspirasi, semangat dan dorongan kepada bawahan, agar bawahan melakukan kegiatan secara suka rela sesuai apa yang diinginkan oleh atasan.


Coordinating
Coordinating atau pengkoordinasian merupakan salah satu fungsi manajemen untuk melakukan berbagai kegiatan agar tidak terjadi kekacauan, percekcokan, kekosongan kegiatan, dengan jalan menghubungkan, menyatukan dan menyelaraskan pekerjaan bawahan sehingga terdapat kerja sama yang terarahdalam upaya mencapai tujuan organisasi.


Controlling
Controlling atau pengawasan, sering juga disebut pengendalian adalah salah satu fungsi manajemen yang berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan maksud dengan tujuan yang telah digariskan semula.
Reporting
Adalah salah satu fungsi manajemen berupa penyampaian perkembangan atau hasil kegiatan atau pemberian keterangan mengenai segala hal yang bertalian dengan tugas dan fungsi-fungsi kepada pejabat yang lebih tinggi.


Staffing
Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi.


Forecasting
Forecasting adalah meramalkan, memproyrksikan, atau mengadakan taksiran terhadap berbagai kemungkinan yang akan terjadi sebelum suatu rancana yang lebih pasti dapat dilakukan.

Manajemen diri itu erat kaitannya dengan bagaimana kita mengatur waktu kita sehari-hari. Dengan kita bisa mengatur diri secara tepat dan benar maka kita bisa tampil produktif.  Jika kita sudah menjadi orang yang produktif maka kita dapat tampil maksimal dimana pun kita berada. Oleh karena itu jangan biarkan hal-hal yang tidak penting mengganggu produktifitas kita. 

Berikut ini ada tiga Tips untuk Menjadi pribadi yang Produktif
Pernahkah Anda merasa pada saat bekerja jarum jam sudah menunjukkan pukul 11 menjelang makan siang padahal Anda belum sempat menyelesaikan satu pekerjaan pun. Sibuk tapi rasanya pekerjaan tidak produktif? Satu hal yang harus disadari bahwa kesibukan tidak sama dengan menjadi produktif. Anda bisa saja menghabiskan sekian jam tanpa menghasilkan apa-apa. Sounds familiar? Ada beberapa prinsip yang sebaiknya Anda pertimbangkan dalam manajemen waktu sehingga Anda bisa bekerja efektif:

1. Menyusun Rencana

Ada ungkapan yang mengatakan ”If you fail to plan, you plan to fail”. Apabila Anda menjalani hari Anda tanpa ada gambaran apa yang harus dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya, Anda akan menghabiskan sebagian besar waktu Anda bertanya ”Apa yang harus saya kerjakan sekarang ya?”. Rencana memberikan peta apa yang ada dihadapan Anda hari itu. Alokasikan sedikit waktu untuk menyusun rencana sehingga Anda bisa mengelompokkan tugas-tugas yang sesuai dan memberikan prioritas serta waktu pengerjaannya.

Susunlah rencana di pagi hari atau hari sebelumnya. Anda bisa mulai dari catatan kecil saja atau bahkan menyusunnya di kepala untuk sekedar memberikan sinyal kepada otak mengenai apa yang harus Anda selesaikan hari itu.

Gunakan strategi yang cerdas dalam menyusun rencana. Kapan biasanya Anda merasa energi Anda tinggi, baik mental maupun fisik? Buat saya biasanya waktu antara jam 10:00 sampai 12:00 adalah saat dimana saya sedang ”on fire”. Disaat itu saya manfaatkan untuk memulai atau menyelesaikan tugas-tugas dengan prioritas tinggi. Waktu yang tersisa biasanya saya gunakan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan dengan prioritas lebih rendah.

Rencana tidak bersifat kaku dan selalu terbuka untuk adjustment kapanpun. Jangan lupa untuk menyisipkan waktu untuk istirahat. Pada prinsipnya, Anda melakukan manajemen diri untuk Anda sendiri. Belajar mengelola waktu adalah latihan yang bagus untuk disiplin diri.

2. Fokus

Seringkali dalam bekerja kita membiarkan diri kita larut dalam beberapa pekerjaan sekaligus, istilahnya multi-tasking. Mungkin Anda mencoba menyenangkan boss Anda dengan mengiyakan semua permintaannya, tapi tanpa Anda sadari sebenarnya Anda justru membebani diri Anda dengan stress dan belum tentu juga apa yang Anda kerjaan akan berkualitas bagus.

Mengerjakan dua hal pada saat bersamaan bukan saja membagi perhatian Anda tetapi juga membuat Anda kurang fokus yang akibatnya butuh waktu lebih lama untuk menyelesaikan pekerjaan itu. Fokus dalam bekerja membuat kita lebih produktif dan mengurangi beban stress. Buat skala prioritas apabila Anda harus menyelesaikan beberapa pekerjaan dalam kurun waktu yang bersamaan.

3. Hindari Interupsi
Dua hal dalam dunia kerja sekarang ini yang menjadi sering menjadi sumber interupsi adalah: telepon dan email. Tentu saja interupsi ini tidak bisa dihindari tetapi gunakan keahlian Anda dalam manajemen diri untuk menanganinya:

• Jawab telepon dari orang-orang yang berkepentingan saja pada saat Anda sedang fokus bekerja. Apabila Anda harus terpaksa menjawab, usahakan waktunya seminimal mungkin. Anda bisa menelepon balik ketika Anda sudah agak bebas. 

Kita harus dapat menumbuhkan kepercayaan diri, dan yang paling penting adalah kita harus memiliki motivasi diri yang tinggi dan stabil.

Untuk memiliki motivasi diri yang dahsyat dan selalu dalam performa yang tinggi dan stabil, maka kita harus mengandalkan motivasi dari diri sendiri (motivasi intrinsik) dan jangan mengandalkan motivasi dari luar/lingkungan (ekstrinsik). Contoh motivasi ekstrinsik adalah pujian, lingkungan yang mendukung atau upah yang besar. Kalau kita tergantung pada motivasi ekstrinsik maka kita akan menunggu dimotivasi. Padahal motivasi dari luar itu tidak selalu kita dapatkan, sehingga akhirnya motivasi kita jadi naik turun tergantung stimulus dari luar.
 
Sedang motivasi intrinsik bisa kita bangkitkan kapan saja sesuai kehendak kita, bahkan bisa terus kita bangkitkan sehingga kita akan selalu mempunyai motivasi yang tinggi. Caranya bisa dengan berbagai cara.
1. Dengan membayangkan manfaat besar yang akan didapat, melakukan sugesti untuk menyenangi pekerjaan yang sedang kita lakukan, menumbuhkan rasa tanggung jawab dan meyakini bahwa kita baru berarti hidup di dunia ini jika berhasil melakukan pekerjaan tersebut atau dengan cara memaksa diri bertindak walau ogah-ogahan (karena pada dasarnya sebagian besar motivasi/semangat muncul ketika kita beraktivitas, bukan sebelum beraktivitas). 
 
2. Untuk strategi merealisasikan target dan planning yang sudah dibuat, caranya adalah : bawa target dan planning tersebut ke alam bawah sadar kita. Dengan membawa ke alam bawah sadar, kita akan bergerak sepenuhnya dan menjadikan target/planning tersebut sebagai kebiasaan sehari;hari. Bagaimana cara membawa target/planning kita ke alam bawah sadar? Caranya dengan selalu mengingat dan mengevaluasi pencapaian target tersebut. Oleh karena itu kita harus punya waktu minimal 30 menit sehari untuk mengevaluasi pencapaian target hidup kita. Jangan pernah bosan dan putus asa untuk mengevaluasinya setiap hari. Sebab ketika Anda tidak lagi mengevaluasinya setiap hari, maka target tersebut berubah hanya menjadi rencana di atas kertas belaka.
 
3. Untuk menumbuhkan kepercayaan diri yang mantap, maka kita harus selalu berpikir positif bahwa kita bisa, kita baik dan kita pasti sukses. Kita bisa karena Allah pada dasarnya telah mengaruniakan kita otak yang hebat dan tubuh yang luar biasa. Otak kita lebih hebat dari komputer secanggih apa pun (bahkan otak kita yang membuat komputer). Kita baik karena pada dasarnya manusia mempunyai fitrah yang selalu mengajaknya untuk berbuat baik (disebut juga hati nurani). Kita sukses karena kita pernah mengalahkan 1 milyar lebih calon manusia (sperma) pada masa dahulu (tapi kita tidak ingat saja). Kemudian selain berpikir positif, kita juga harus bertumpu pada kelebihan kita supada PD. Maksudnya, jangan sering mengingat-ingat kekurangan kita. Sebaliknya lebih sering mengingat-ingat kelebihan/potensi kita. Bahkan kalau bisa kita beraktivitas yang sesuai dengan kelebihan/potensi kita supaya PD yang kita miliki lebih besar lagi. Dan yang terakhir, supaya kita selalu PD jangan lupa untuk tidak takut berbuat. Jangan takut gagal dan harus berani mencoba. Pada dasarnya ketakutan kita akan kegagalan lebih besar daripada kegagalan itu sendiri. 
Berikut ini 5 pertanyaan mendasar yang mungkin bisa  membuat hidup kita lebih efektif dan efisien.
 

1. “What Are My Strength?”

Cara terefektif untuk mengukur seberapa besar kekuatan Anda adalah dengan menggunakan feedback analysis. Setiap kali Anda telah memikirkan cita-cita/impian Anda untuk beberapa waktu kedepan, maka tuliskanlah. Setelah waktu yang Anda tenggatkan telah lewat, maka lakukan penilaian seberapa besar hasil yang Anda dapatkan dari cita-cita yang direncanakan. Kemampuan apa saja yang telah Anda kerahkan untuk mencapainya? kebiasaan buruk apa yang menghambat cita-cita Anda? Karena kita terikat dengan waktu yang terbatas, maka jangan pernah membuang waktu untuk mengerahkan sebuah skill dimana Anda tidak menguasainya. Berkonsentrasilah pada kekuatan Anda dan bangun kekuatan Anda.

2. “How Do I Work?”

Dengan jalan seperti apakah Anda dapat mengeluarkan performa terbaik Anda? Apakah dengan membacanya atau mendengar orang lain yang berdiskusi? Apakah Anda lebih senang bekerja sendiri atau bekerja secara tim? Apakah Anda adalah seorang tipe konseptor ataukah seorang tipe eksekutor? Apakah Anda dapat bekerja dalam tingkat stress yang tinggi ataukah dalam lingkungan yang baik? Semua pertanyaan ini membantu mengarahkan pada Anda agar dapat mengerti bagaimana pola kerja Anda. Dengan mengetahuinya, peluang efektivitas kerja Anda akan meningkat drastis karena Anda telah mengetahui bagaimana cara Anda bekerja.

3.  “What Are My Values?”

Nilai disini dapat didekati dengan prinsip-prinsip hidup yang Anda pegang. Suatu saat mungkin Anda akan menemukan sebuah lingkungan organisasi yang bertentangan dengan prinsip hidup yang Anda pegang, dan hal itu mengurangi performa Anda. Maka tak ada kata lain dalam kamus kata efektivitas, Anda harus pindah. Carilah lingkungan yang sesuai dengan prinsip hidup Anda sehingga Anda dapat berada pada puncak performa Anda.

4. “Where Do I Belong?”

Berdasarkan kekuatan, cara bekerja, dan prinsip hidup Anda, kini carilah lingkungan yang tepat dimana Anda bisa memaksimalkan ketiga hal tadi sehingga Anda dapat menjadi seorang bintang (star) didalam organisasi yang Anda geluti. Dengan komposisi kekuatan, cara kerja, dan prinsip hidup yang tepat dengan lingkungan akan membuat efektivitas dan efesiensi kerja Anda akan meningkat drastis.

5. “What Can I Contribute?”

Dewasa ini, dimanapun organisasi Anda berada, Anda memiliki banyak pilihan. Jarang ada organisasi atau perusahaan yang mengarahkan Anda untuk melakukan apa yang seharusnya dilakukan. Untuk itu, pertama-tama penting sekali menanyakan bagaimana situasi yang ada sekarang. Berkaca dari situasi demikian, dan mengkombinasikan dengan kekuatan, cara kerja dan prinsip hidup Anda, Anda dapat mengambil ancang-ancang sedini mungkin kontribusi terhebat apa yang mungkin dapat Anda lakukan untuk organisasi yang Anda tekuni saat itu.

Upaya pengembangan diri untuk manajemen diri yang baik
 
Pengembangan diri sebenarnya merupakan proses pembaruan. Proses ini disebut oleh Stephen R. Covey dalam The 7 habits of Highly Effective People (1993) sebagai konsep asah gergaji. Pembaruan yang dilakukan, menurut Covey mesti meliputi empat dimensi yaitu: pembaruan fisik, spiritual, mental dan sosial/emosional. 

Pengembangan diri tidak muncul begitu saja. Untuk meraihnya, diperlukan latihan dengan pola seperti spiral. Pola ini melatih kita untuk bergerak ke atas sepanjang spiral secara terus-menerus. Pola spiral ini memaksa kita untuk melalui tiga tahap kegiatan yakni belajar, berkomitmen, dan berbuat. Latihan ini harus terus-menerus berjalan secara berulang-ulang sampai kualitas dan produktivitas diri kita menjadi semakin tinggi.

Dalam melakukan pengembangan diri, kita memerlukan tolok ukur yang nyata dan aplikatif untuk mengetahui kemajuan dan perkembangan yang telah kita capai . Konsep Sharpening Our Concept and Tools (SHOOT) yang dikembangkan oleh Lembaga Manajenen Terapan Trustco berikut ini dapat kita jadikan sebagai contoh daftar aktivitas pengembangan diri.
1.   Memperluas pengetahuan mengenai fakta situasional. Jangan bersikap tak acuh dengan lingkungan sekitar;
2.   Menjalin hubungan dengan orang lain;
3.   Mengelola waktu secara efektif;
4.   Menjaga keaktualan pengetahuan agar tidak tertinggal dan relevan. Jangan malas mencari pengetahuan baru;
5. Berlatih untuk mengumpulkan fakta dan membuat asumsi;
6.Membuat jurnal pribadi dengan menggunakan catatan harian agar jadwal kita menjadi teratur.;
Menentukan batas-batas kekuasaan dan otoritas yang kita miliki
1. Jelas agar kita dapat leluasa berkembang;
2.Mendengarkan dengan seksama;
3.Melakukan pengambilan keputusan dengan baik;
4. Membiasakan membuat teknik perencanaan (planning) yang baik.  
Melakukan secara mandiri
Proses pengembangan diri yang kita lakukan tidak akan berjalan lancar apabila kita  mengandalkan dukungan dari luar. Diperlukan sebuah etos tarbiah dzatiyah (self education) yang berasal dari dalam diri kita sendiri. Pembelajaran yang harus dilakukan secara mandiri ini setidaknya mencakup tiga hal, yaitu: kemampuan membuat kurikulum atau agenda pribadi (self curriculum), kemampuan menjadi pembelajar yang cepat (speed learner), dan belajar secara mandiri (self learning).
Melakukan proses pengembangan diri memang tidak bebas hambatan, bahkan seringkali penuh kendala. Albert Ellis, psikolog dan penulis terkenal dalam bukunya Feeling Better, Getting Better, Staying Better (2001) memperkenalkan konsep terapi Rational Emotive Behavior Theraphy (REBT) . Konsep ini diperkenalkan  oleh Ellis untuk membantu   mengatasi hambatan dalam pengembangan diri. Beberapa hal yang disampaikannya berikut ini dapat menjadi bahan renungan kita:
Bicara adalah perkara mudah. Namun, hanya bicara yang diikuti oleh tindakan yang dapat membuat segalanya menjadi lebih baik.

·         Anda tidak akan dapat mencapai kemajuan apabila selalu mengerjakan sesuatu dengan cara yang sama. Oleh karena, mengubah cara harus sering dilakukan meskipun dapat membuat anda merasa kurang nyaman.

·         Anda harus berusaha menghentikan kebiasaan yang tidak baik dengan sungguh-sungguh.

·         Semakin lama anda tenggelam dalam perilaku yang merugikan diri sendiri, semakin lama anda harus berjuang untuk menghentikannya.

·         Menghindari tindakan yang anda kuatirkan akan gagal hanya dapat mengurangi kecemasan anda sementara. Dalam jangka panjang, penghindaran ini justru dapat berakibat  buruk. Oleh karena itu lebih baik menghadapinya, ketimbang  mengindar.

·         Makin sering anda berfikir bahwa anda tidak berguna dan tidak berharga setelah mengalami kegagalan, semakin sulit anda mencapai keberhasilan.

Sikap diri seperti di atas perlu dibangun karena menentukan gaya manajemen pengembangan diri anda. John Maxwell dalam The Winning Attitude; Your Key to Personal Success (1993) menyimpulkan bahwa sikap hidup menentukan tindakan, pola hubungan dengan orang lain, perlakuan yang kita terima dari orang lain, keberhasilan dan kegagalan, menentukan hasil akhir, cara pandang yang positif dan optimis. Ia juga menyatakan, sikap anda  sekarang adalah hasil dari sikap-sikap anda selama ini.

Berbicara tentang  manajemen itu tidak terlalu sulit, namun juga tidak terlalu mudah. Kita perlu mengenali diri kita secara mendalam. Kemampuan kita juga kelemahan kita. Kekuatan kita ditingkatkan dan kelemahan kita di kurangi. Satu hal lagi adalah bagaimana kita bisa mengenali peluang yang ada disekitar kita, kemudian memanfaatkannya. Atau yang lebih baik lagi jika kita dapat menciptakan peluang baik bagi diri kita sendiri maupun bagi orang lain. Semua ini hanya mungkin terjadi bila kita sudah mempunyai manajemen diri yang baik. Berhasil tidaknya kita ditentukan oleh diri kita sendiri. Satu-satunya yang dapat menolong kita adalah diri kita sendiri. Mari mulai saat ini mulailah untuk me-manage diri kita sebaik mungkin. 

tidak ada kata terlambat untuk belajar...

Read More